בעקבות פסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה שעסקה בשימוש במצלמות במקום העבודה, גיבשנו עבורכם מסמך מעודכן וממוקד הכולל עקרונות מרכזיים והמלצות יישומיות למעסיקים בכל הנוגע לפרטיות וניטור במקום העבודה.
המדריך מציג בתמצית את גבולות המותר והאסור – ומסייע לכם לפעול בהתאם לחוק, לצמצם חשיפות ולהבטיח ניהול נכון של סביבת העבודה.  

מתי מעסיק יוכל לעיין בתיבת הדוא"ל?

לפי ע"ע (ארצי) 90/08  טלי איסקוב ענבר – מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח' (נבו, 02.2011) – נקבע כי נדרשת מדיניות ברורה לגבי שימושים מותרים במחשב ולגבי הניטור, שתובא לידיעת העובדים. כן נקבע כי יש להבחין בין סוגים שונים של תיבות דוא"ל: 

• תיבה מקצועית – המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב, בכפוף להתקיימות העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים לכך. 

• תיבה מעורבת – המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אבל, על מנת לעיין בתכתובת אישית, נדרשת הסכמה ספציפית של העובד לפני כל עיון. 

• תיבה אישית – נדרשים צו והסכמה. 

בס"ע (אזורי י-ם)47674-03-10  ניסים שוקר – מהנדסים יועצים בע"מ – ליאוניד פוליבוי (נבו,13.01.2014 ) שעסק אף הוא בתכתובות דוא"ל של עובד, התקבלו התכתובות כראיה, שכן הן נעשו בתיבה מקצועית שהייתה פתוחה לעיונם של עובדים אחרים. 

עיון במחשב 

מעסיק לא יכול לעיין בהודעותיו בפייסבוק וחייב לנתק את החשבון מהמחשב. המעסיק לא יכול לקחת לחזקתו טלפון נייד ששייך לעובד. (ראו ע"ע (אזורי ת"א) 29090-05-12 אנה גורליק – איליה אנבינדר (נבו, 21.04.2014). 

עיון בטלפון נייד של העובד 

בית הדין לעבודה החיל את הכללים שנקבעו בפס"ד איסקוב על עיון וניטור טלפון נייד של העובד: 

בסע"ש (אזורי חי') 176-11-20  הארט4   יו בע"מ – מירב אביטן  (נבו, 27.03.2023), קבע בית הדין כי עיון מכוון בפייסבוק של העובדת, ללא קבלת הסכמתה המפורשת לכך, מהווה פגיעה חמורה בפרטיותה של העובדת, ואין משמעות לעובדה שמדובר בטלפון נייד בבעלות המעסיק. 

איכון הרכב של העובד 

פסק דין בעניין ס"ק (אזורי ת"א) 2994-06-19 הסתדרות העובדים הכללית הסתדרות עובדי המדינה – מדינת ישראל (נבו, 10.2020) והתייחסות של רשות הגנת הפרטיות. 

היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק 

טיוטת מסמך שפרסמה הרשות להגנת הפרטיות ובו היא מביעה את עמדתה בנושא, ואת הנחיותיה והמלצותיה למעסיקים, לרבות עמידה בעקרון המידתיות, צמידות מטרה, והימנעות מעיבוד של מידע עודף. 

שעון נוכחות ביומטרי 

לפי עס"ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עיריית קלנסואה (נבו, 02.06.2014), לא ניתן לחייב עובדים להשתמש בשעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה. 

מצלמות מעקב במקום העבודה 

יש התייחסות של רשות הגנת הפרטיות לנושא, שחוזרת בין היתר על עקרונות היידוע והמידתיות. 

לאחרונה, בע"ע (ארצי) 41179-01-24 ד"ר מרק פרידמן בע"מ – רויטל אלקנר (נבו, 26.03.2025) קבע בית הדין הארצי מבחנים לעניין הלגיטימיות של הצבת מצלמות במקום העבודה, ובאילו מקרים הצבת המצלמות תיחשב לפגיעה בפרטיות העובד. כמו כן, בית הדין הארצי קבע כי במקרים בהם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיות העובד, היא עלולה להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. זוהי הרחבה משמעותית של ההגנה על פרטיות העובד, שכן היא מאפשרת לעובד להתפטר בדין מפוטר במקרים מסוימים של פגיעה בפרטיות. על מנת לבחון האם הצבת המצלמות מהווה פגיעה בפרטיות, בית הדין הארצי קבע את המבחנים הבאים: 

1. לגיטימיות ותכלית ראויה - האם הסיבה להצבת המצלמות היא לגיטימית, למשל למנוע גניבות ופריצות במקום העבודה. ככל והסיבה אינה לגיטימית, העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר. 
2. מידת הפגיעה – יש לבחון את המידתיות והרלוונטיות בהצבת המצלמות ביחס למטרה, בהתאם לפרמטרים הבאים: 

• האם המצלמה הוצבה בשטח ציבורי או באזור פרטי. 

• האם המצלמה מצלמת רק את העובד או חלקים נוספים במשרד. 

• האם המצלמה כוללת הקלטת שמע. 

• האם הצילומים נגישים למעסיק או לחברת אבטחה. 

• ותק העובד במקום העבודה. 

• האם מדובר בשינוי תנאים במהלך העסקה או בתנאים שהיו קיימים מלכתחילה. 

• התנהלות המעסיק בסמוך למועד הצבת המצלמות – התנהלות בניקיון כפיים ובתום לב, שיתוף ויידוע העובד לפני שמוצבת המצלמה.  

  3. איזון מול מידת ההסכמה של העובד - ככל שהפגיעה משמעותית יותר, נדרשת הסכמה מפורשת יותר של העובד. במקרים של פגיעה קשה במיוחד, גם הסכמה מפורשת לא תרפא את הפגיעה. למשל – הצבת מצלמות בתא שירותים מהווה פגיעה קשה במיוחד בפרטיות העובד, ולכן לא ניתן לבצע זאת, גם אם העובד מסכים לכך.

ראיון העבודה – מה מותר ומה אסור לשאול? 

• על המעסיק להציג למועמד שאלות ענייניות ורלוונטיות, מהן ניתן להסיק לגבי הצלחתו בתפקיד. 

• מאחר ולרוב מועמדים לעבודה אינם מכירים את חובות הגילוי שחלות עליהם – אנו סבורים שכבר בהליכי המיון יש להציג למועמד את העובדה כי הוא מתראיין לתפקיד שבמסגרתו הוא יקבל הרשאה למידע רגיש, ואת המצופה ממנו בתפקיד כזה. 

ויתור על סודיות רפואית בקבלה לעבודה 

ביום 03.2023, פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך סופי, העוסק בוויתור על סודיות רפואית וחשיפת מידע רפואי של עובדים בקבלה לעבודה. על פי המסמך, הסכמתו של מועמד למסירת מידע רפואי צריכה להינתן "מרצונו החופשי". מובן שרצון חופשי ביחסי העסקה הוא דבר מורכב, אך יש פעולות שיכולות לסייע בהקשר הזה כמו דחיית מועד הויתור. 

האם מותר לדרוש מרשם פלילי או מידע אחר הנוגע לעברו הפלילי של המועמד?  

אנו ממליצים להתעדכן בנוסח ובמשמעויות של החוק (שנכנס לתוקף ביום 7.2022). בין היתר, החוק אוסר דרישת מידע פלילי ממועמדים לעבודה. הפרת ההוראות בהקשר הזה עלולה לחשוף את המעסיק לעונש של עד שנת מאסר, ואם עשה כן לצורך קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע אליו- לעונש של עד שנתיים מאסר. 

האם ניתן לדרוש ממועמד לעבודה מידע על הפרופיל הצבאי שלו?  

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק באופן מפורש, לדרוש ממועמד לעבודה להציג את הפרופיל הצבאי שלו. לכן, אסור למעסיק לשאול את המועמד ישירות או באופן עקיף על הפרופיל הצבאי שלו, אלא אם השירות הצבאי רלוונטי לתפקיד (לדוגמא אם החברה מגייסת מאבטח). 

לסיכום 

מטבע הדברים, ניהול מקום עבודה כרוך בעיבוד רחב של מידע אישי על עובדים, ממגוון זוויות ומגוון אמצעים. לכן, חשוב להקפיד על עיבוד מידע באופן שמצמצם את הפגיעה בפרטיותו של העובד, ובכלל זה לנקוט בהתאם לעקרונות של סבירות, מידתיות, צמידות מטרה ושקיפות מול העובדים. פעולה בהתאם לעקרונות אלה תסייע למעסיק להקטין את החשיפה שלו להליכים הן בתחום הגנת הפרטיות והן בתחום דיני העבודה.

אנו עומדים לרשותכם לכל שאלה, 

עורכי הדין אייל שגיא ושיר שושני-כץ, מחלקת משפט וטכנולוגיה  

עורכות הדין שני מרום וליבי שוד-אלדר, מחלקת דיני עבודה 

מובהר כי אין באמור בכדי להוות התייחסות לנסיבות ועובדות ספציפיות ואין לראות בכך משום חוות דעת ו/או ייעוץ משפטי לעניין קונקרטי.